lunes, 22 de octubre de 2007

CONCLUSIONES DESAYUNO ACADÉMICO: FRAUDE EN LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS Realizado el pasado Miércoles 03 de Octubre de 2007

El archivo de la presentación, pueden descargarlo en la sección archivos de: http://groups.google.com/group/Redconfiabilidad

Generalidades
Motivos frecuentes para rechazar candidatos a empleos:

· Información falsa
· Lagunas inexplicables
· Despido deshonroso (según la sinceridad del candidato)
· Títulos académicos falsos
· Características de personalidad contraproductivas.
· Riesgo crediticio

Por qué se falsifica información

· Para adaptarse al perfil del cargo y conseguir el puesto
· Aparentar mejores circunstancias sociales, culturales y económicas.
· Creencia o certeza de que la compañía no va a verificar la hoja de vida.

Recomendaciones y comentarios:

Todo perfil de cargo debe incluir el nivel de riesgo, este se establece en función de la autonomía del empleado y su capacidad de daño

Los cargos de mayor nivel son los que producen mayor daño, por esto deben utilizarse procedimientos de aseguramiento de confiabilidad de estos empleados. Esto debe ser una política escrita y no depender de la decisión de los superiores

Otro punto vulnerable son los empleados outsourcing y temporales sobre los cuales usualmente no se realiza ningún control sino que se deja esta tarea a la empresa contratada, sin embargo el daño y la responsabilidad afectan directamente a la empresa contratante. El control de esta vulnerabilidad se realiza con auditorías de recursos humanos y seguridad que verifiquen las condiciones de contratación y riesgos potenciales. Las auditorias no deben restringirse a aspectos documentales sino que debe haber entrevistas con los empleados que validen la información y detecten vulnerabilidades.

Por el nivel de acceso y sensibilidad de los procesos, se recomienda especialmente auditar el personal de empresas que prestan servicios de sistemas, contabilidad y seguridad

Las diferencias en salarios y beneficios entre empleados directos y temporales que comparten las mismas áreas de trabajo pueden constituirse en fuente de vulnerabilidad

La práctica de incorporar empleados provenientes de una misma empresa facilita la infiltración de bandas delincuenciales, así mismo se debe evitar que los jefes y empleados “traigan” a sus amigos a trabajar a la organización. Sobre esto debe haber una política corporativa precisa y taxativa.


VERIFICACIÓN HOJA DE VIDA Y VISITA DOMICILIARIA

• La verificación de la hoja de vida, además de garantizar la veracidad en los datos suministrados y desarrollados, produce otros resultados tales como:
– Efecto psicológico
– Compromiso
– Alerta ante cualquier actuación suya
– Imagen de seriedad de la empresa
– Tranquilidad al saber que sus compañeros de trabajo fueron sometidos a un proceso de selección

Dependiendo del criterio de selección, el cargo a desempeñar y las circunstancias, los motivos más frecuentes para rechazar candidatos a puestos de trabajo son:

· Historial delictivo
· Historial subversivo
· Alcoholismo
· Drogadicción
· Perversión sexual
· Lesión mental o física
· Falsa información en historial militar
· Coacción o chantaje
· Carácter incontrolado o violento
· Malas referencias crediticias
· Deslealtad a la empresa
· Frecuentes cambios de residencia
· Antecedentes desfavorables
· Vinculación a determinados grupos

Documentos analizados:
§ Certificados de estudio
§ Cédula de ciudadanía
§ Referencias laborales
§ Referencias personales
§ Otros documentos

Recomendaciones y comentarios:

Ø Se debe usar un formato de hoja de vida en donde el candidato autorice el estudio para proteger a la Empresa de posibles demandas por violación a los derechos fundamentales. Además es un respaldo para solicitar información ante las autoridades, entidades educativas y anteriores empleadores, entre otros.
Ø Debe verificarse de donde vienen los candidatos, quién los recomienda y como se enteró de este trabajo.


VISITA DOMICILIARIA

Objetivo:
Conocer al candidato en su ambiente familiar y personal, como una política de la empresa, que busca que así como ella abre sus puertas y se da a conocer, sus futuros colaboradores tengan una actitud recíproca
y conocer:

§ Características físicas y humanas del vecindario.
§ Características de la vivienda, mobiliario, enseres y su relación con el estilo de vida y nivel de ingresos
§ Análisis del entorno y cómo afecta sus actividades.
§ Composición familiar, amistades, vecinos
§ Información vital. Historia laboral, ingresos, deudas, actividades recreativas, adicciones, hábitos y costumbres


Recomendaciones y comentarios:


Una visita es un procedimiento autorizado, respetuoso no invasivo que no expone a la empresa a una demanda por violación del derecho a la intimidad

Quién hace la visita representa la imagen de la empresa con su futuro empleado.

Quién realiza la visita debe ser un profesional con entrenamiento en la percepción de aspectos de seguridad en el hogar preferiblemente con título en trabajo social o psicología

El fraude mas corriente es dar un sitio de vivienda de un familiar.

También existen organizaciones que suministran al candidato una vivienda con historia ficticia y “familiares”, para que reciban la visita.

Otro tipo de fraude es el falseo de la información personal, social o financiera

Se debe cruzar la información de la hoja de vida con la información de la entrevista psicológica y lo observado en la visita domiciliaria

Es importante corroborar en el hogar la información sobre estado civil, situación financiera, estudios, períodos no laborados, adicciones, pertenencia a asociaciones, actividades en tiempo libre y estilo de vida.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Son instrumentos que miden la ejecución de una persona en una tarea o conjunto de tareas claramente definidas, para determinar las diferencias entre los individuos

Tipos de Pruebas psicológicas

· Pruebas factoriales: Miden las respuestas de los individuos ubicándolos dentro de una población normativa, estadísticamente definida, su fundamento es matemático. Son todas aquellas que se presentan con un cuadernillo y una hoja de respuestas

· Pruebas proyectivas. Miden las respuestas de los individuos frente a tareas no estructuradas por ejemplo dibujar una figura humana

Clases de Pruebas psicológicas:

· Pruebas de aptitud o inteligencia, miden las respuestas frente a tareas cognoscitivas

· Pruebas de personalidad miden el modo de ajuste y forma de comportarse que caracteriza al individuo y sus relaciones con el medio ambiente.

· Otras pruebas: actitudes, valores, intereses, confiabilidad, neuropsicológicas etc

Recomendaciones y comentarios:

El intento de fraude mas corriente es el entrenamiento previo. existen personas y organizaciones que preparan para presentar test.

Sin embargo esto es poco efectivo pues un test al igual que una radiografía o un electrocardiograma requiere un proceso de interpretación.

Interpretación : es el proceso por el cual el psicólogo evalúa el resultado de las pruebas y produce un concepto que no necesariamente corresponde al resultado de la prueba. Es decir, contrario al pensamiento popular el psicólogo no escribe el resultado que arroja la prueba sino que aplica su criterio profesional tomando información de la entrevista y relacionando los resultados con otros test y su experiencia profesional, con lo cual construye un concepto que firma con su registro profesional.

Por lo anterior el intento de fraude difícilmente tiene éxito si quien realiza la interpretación es un profesional experimentado y entrenado.

La efectividad de un psicólogo como la efectividad de un ingeniero, médico u otro profesional depende de su habilidad, experiencia y entrenamiento

Otra forma de control adicional es la utilización de Test poco conocidos y que no se consigan fácilmente en el mercado, además la mayoría de las pruebas poseen escalas de verdad

Así mismo se recomienda utilizar test que desde distintos enfoques midan lo mismo y combinar pruebas proyectivas con factoriales, con lo cual se obtiene mayor objetividad y se maximiza el control de los intentos fraudulentos.

CONCLUSIÓN: Para minimizar el fraude se recomienda utilizar y cruzar la información producida por los siguientes procedimientos aplicados por profesionales idóneos y experimentados:

· Estudio y comprobación Hoja de Vida y antecedentes
· Visita domiciliaria
· Entrevista psicológica orientada a confiabilidad, basada en el comportamiento y la evidencia
· Evaluación psicotécnica con:
· Prueba de personalidad Factorial y Proyectiva
· Prueba de personalidad Proyectiva
· Prueba específica de confiabilidad



En resumen el mejor método para evitar el fraude en el proceso de selección es el cruce sistemático de información obtenida a partir de diversas fuentes e instrumentos