INTRODUCCIÓN: CONFIANZA, CONFIABILIDAD Y FRAUDE
La red de profesionales enfocados en la confiabilidad de personal, fue creada en 2.002 por profesionales de Recursos Humanos y de Seguridad, quienes buscan intercambiar las mejores prácticas y experiencias de cada uno.
Creemos que una gerencia estratégica basada en las competencias y confiabilidad del personal agrega valor a la organización, pues permite que los procesos fluyan creando relaciones de confianza al interior y exterior de la empresa.
La confianza surge de la relación entre las personas y permite que las redes de relación entre empleados, clientes, proveedores y el entorno social, sean favorables a la organización aumentando su competitividad.
La confiabilidad es inherente a las personas. Está ligada al compromiso y permite que los empleados se identifiquen con los objetivos de la organización, sean leales y hagan su mejor esfuerzo, constituyéndose en una competencia cardinal.
Confiabilidad y compromiso se dan en un contexto resultante de factores como: estrategia empresarial, clima, cultura y calidad de vida en el trabajo que interactúan facilitando la aparición de comportamientos éticos o no éticos.
El fraude es un delito contra la confianza que además del perjuicio económico, tiene graves efectos sobre la moral y el clima de la organización, su prevención pasa necesariamente por procesos relacionados con las personas, pues son ellas quienes engañan y son engañadas.
Estudiar el fenómeno del fraude implica la consideración de aspectos psicológicos y organizacionales complejos, pues los estudios nos muestran que reducir su explicación al afán de lucro y su prevención a la implantación de controles más rigurosos, no permite desarrollar estrategias integrales que permitan proteger efectivamente a la organización.
En este Séptimo Encuentro, con el fin de establecer un marco conceptual, abordaremos inicialmente los aspectos psicológicos del fraude y presentaremos los aspectos relevantes de la literatura internacional sobre el tema, desafortunadamente existen pocos trabajos de investigación en nuestro medio, pero creemos que los aspectos conceptuales son válidos pues el fraude es un fenómeno universal.
El fraude implica creatividad pues el defraudador genera siempre nuevas estrategias, en consecuencia, las áreas de Recursos Humanos y de Seguridad requieren innovar y aplicar nuevos enfoques y metodologías, por tanto en este Encuentro presentaremos cuatro abordajes poco usuales:
El análisis de perfil ilustrado a través del estudio de caso de una población de cajeros, en donde se muestra que el análisis sistemático de la información del proceso de selección, permite obtener conclusiones orientadoras entorno al perfil demográfico y psicotécnico de los empleados, retroalimentando los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo.
Luego mostraremos como la entrevista de retiro, proceso a veces olvidado o considerado de poco valor, puede enfocarse en términos de seguridad y proporcionar información muy valiosa en torno a factores que pueden afectar la preservación de la empresa como: clima, riesgos, amenazas y vulnerabilidades.
Posteriormente presentaremos la estrategia de screening en selección, orientada a proteger a la organización descartando tempranamente aquellos candidatos que puedan constituir un riesgo potencial y simultáneamente reducir costos y tiempo en el proceso. Se presentarán ejemplos internacionales de sistemas de screening y un estudio colombiano de validación de la valoración psicotécnica, como herramienta de screening.
En seguida nos referiremos a la diligencia de descargos, sus implicaciones jurídicas y cómo su articulación con un esquema disciplinario brinda información y retroalimenta los procesos de Seguridad y Recursos Humanos.
Estos son los temas de este Séptimo Encuentro….Bienvenidos.
El archivo de las presentaciónes, puede descargarlo en la sección archivos de:
http://groups.google.com/group/Redconfiabilidad1. PSICOLOGIA DEL FRAUDE
Por Sonia Isabel Blanco Castañeda. Psicóloga y Gerente CAP
El fraude es una acción contraria a la verdad y a la rectitud, que perjudica a la persona contra quien se comete, generalmente se basa en el engaño, abuso de confianza o adulteración, para obtener algo de valor o evitar una obligación. Existe desde que vive el ser humano, no respeta nacionalidad, sexo, edad, nivel socioeconómico ni cultural. Por esta razón ha sido objeto de estudio, especialmente por parte del sector financiero, sin embargo, involucra a todos los sectores. Los estudiosos del tema han buscado definir el perfil del defraudador y su contexto.
En la presente ponencia haremos una revisión de estos conceptos.
MOTIVACIÓN. Los autores coinciden en que el fraude se produce cuando confluye una combinación de características personales con la situación específica en donde se encuentra el defraudador. Sin embargo, no todas las personas frente a una situación propicia, cometen fraude, de igual forma algunos así no tengan las condiciones adecuadas buscan la forma de obtener su objetivo.
FACTORES PSICOLÓGICOS: Se ha logrado clasificar una serie de factores o condiciones psicológicas comunes a las personas que han cometido fraude, ellos son:
Codicia y deshonestidad.
Problemas emocionales, pérdida de una relación.
Adicciones al juego o a las drogas.
Obsesión por el poder.
Racionalización: Anulación de las objeciones morales internas, se culpa a otro(s).
Brinda recompensa y satisfacción.
FACTORES SOCIALES Y CULTURALES, las características anteriores se hacen mas evidentes cuando el individuo está muy preocupado por obtener éxito financiero, tener un mejor estilo de vida y/o lograr poder y estatus.
Estos factores son acrecentados por presión social y empresarial, búsqueda de imagen, prestigio social y la oportunidad que los sistemas o escasos controles ofrecen.
TIPOLOGÍA DEL FRAUDE
1. EL FRAUDE DEL ALTO DIRECTIVO
KPMG (Red global de firmas de servicios profesionales, 2007) realizó un estudio con 360 casos, de fraude cometidos por altos ejecutivos en Europa, Medio Oriente y África, en el cual se encontró que el 85% eran hombres, el 70% estaba entre 36 y 55 años, el 89% eran empleados internos (en su mayoría directores del departamento de finanzas), el 68% actuó en forma independiente y un 60% eran miembros de la alta dirección.
Circunstancias Provechosas
El estudio de KPMG mostró que el 70% de las personas que cometieron fraude lo hicieron por avaricia y oportunidad y estas circunstancias fueron favorecidas por debilidad en los controles internos en un 49%.
El 46% de los casos fueron detectados por denuncias anónimas o revisiones de la dirección y 85% se cometieron dentro del país.
Fraude más común: Apropiación indebida de fondos.
1 de cada 3 personas actúo más de 50 veces después de la primera actividad fraudulenta.
24% de los actos fraudulentos se perpetuaron en un plazo inferior a 1 año.
El 67% de los casos actuaron en períodos entre 1 y 5 años o hasta que fueron descubiertos.
Tiempo en la compañía entre 2 – 5 años: 36%.
Se puede apreciar cómo el comportamiento fraudulento es continuo y estable en el tiempo y es facilitado por la debilidad en los controles. El factor salarial se puede descartar, pues el salario de los defraudadores era en general un 70% superior al promedio de otros CEOs (Klinger, 2002)
Algunas hipótesis apuntan al gran peso de las características psicológicas, por ejemplo Duffield, (2001) realizó un estudio sobre la caracterización del fraude del alto directivo y encontró las siguientes características psicológicas:
Ambicioso. Obsesionado por el poder y el control.
Sentimiento de superioridad, se sienten personas únicas y “elegidas”, se rodean de personas dominables y fieles.
Indiferentes a las normas convencionales.
Excesiva necesidad de atención y admiración.
Autoimagen sobreestimada, basada en su capacidad para llegar a la cima.
Inflexible fe en que lo que hace es correcto.
Fuertemente competitivo.
Exige lealtad incondicional.
Reacción agresiva ante la crítica.
2. FRAUDE DEL EMPLEADO
A diferencia del alto directivo, las motivaciones y circunstancias del empleado, están más relacionadas con su relación de subordinación.
En términos generales, el empleado defraudador con frecuencia, tiene una percepción de injusticia, pues considera que está inadecuadamente remunerado, observa que promueven a otras personas que a su juicio tienen menores méritos y experimenta una sensación de maltrato.
Siente un resentimiento crónico contra figuras de autoridad o contra la empresa, por lo cual buscan venganza y justicia. Considera el fraude como una forma de castigar a los superiores o a la organización.
Otros se sienten dueños de su trabajo por tiempo y experiencia y se creen moralmente justificados al usar los recursos de la empresa en beneficio propio (mi computador, mi carro, mi tarjeta de crédito).
3. FRAUDE CARA A CARA
Este tipo de fraude se diferencia en que involucra una relación con una persona real, diferente a un ente abstracto como cuando se defrauda una organización.
Estos defraudadores en una relación personal, manipulan para obtener beneficios para sí mismos (dinero, sexo, poder).
Sus rasgos predominantes son:
Tendencia a tomar riesgos.
Hábiles socialmente.
Culpan a sus victimas por ser estúpidos o por merecerse lo que les pasa.
No se rigen por normas.
Minimizan las consecuencias de sus actos.
Arrogantes e indiferentes.
4. FRAUDE CONTRA GRUPOS DE PERSONAS
No implican una relación cara a cara y son cometidos a través de medios impresos o electrónicos.
En este fraude se reduce la fuerza de la norma social, pues hay una gran distancia de la víctima.
Se basa en la persuasión, aplica técnicas psicológicas para manipular a la víctima y obtener información.
El hacker engaña para obtener información, implica reto y creatividad.
TRIÁNGULO DEL FRAUDE (CRESSEY, 59)
Según el autor, para que se produzca fraude, se requiere la confluencia de 3 factores:
MOTIVACIÓN: Dada por la necesidad, el reto o el deseo de venganza. También por la presión que puede ser originada en la misma empresa, como a veces ocurre con el personal comercial o gerencial.
RACIONALIZACIÓN: El defraudador de alguna manera justifica moralmente el acto ante sí mismo y llega a pensar que hay justicia cuando defrauda.
OPORTUNIDAD: Dada por el poder, el conocimiento y la habilidad para realizar el fraude, pero sobre todo por la percepción de la oportunidad.
ASPECTOS CLAVES EN PREVENCIÓN
La prevención del fraude parte de su reconocimiento como fenómeno complejo que requiere una intervención en varios frentes:
Detectar al defraudador potencial por sus características psicológicas: Búsqueda del propio beneficio a cualquier precio, tendencia a manipular, ambición desmesurada, tendencia a mentir, baja capacidad de autocrítica, tendencia a ocultar los errores y deficiencias, desajuste emocional, resentimiento social y/o con la autoridad.
Reconocer las circunstancias personales que favorecen el fraude: Necesidades y carencias en un momento dado, crisis situacionales, adicciones. Sistema de valores de la persona
Identificar aspectos organizacionales que favorecen o previenen la aparición del fraude: Clima, cultura, proceso productivo, sistema de recompensas y castigos, sistema de fijación de metas, bienestar, estabilidad laboral. Sistema de valores de la organización. Mensajes directos e indirectos de la organización acerca de logros y remuneración. Comportamiento de los directivos y jefes directos. Autonomía total en decisiones sensibles. Medidas de control físico. Control y auditoria de procesos. Sistema de selección y seguimiento de personal. Sistema disuasivo, investigación, judicialización.
CIRCUNTANCIAS EN EL SISTEMA EDUCATIVO QUE PUEDEN INCIDIR EN EL COMPORTAMIENTO
La prevención debe iniciarse en el período de formación del individuo en donde se forman sus valores y se establecen pautas culturales y de comportamiento.
Las universidades no consideran un entrenamiento ético ni enseñan acerca del fraude.
Poca práctica de los alumnos que les impide conocer aspectos vulnerables y por lo tanto desarrollar medidas de prevención y control.
Las escuelas de formación (colegios y universidades), no castigan el comportamiento deshonesto (trampas, mentira, falsedad en documentos), Sims (1993) encuentra correlación entre hacer trampa en la Universidad y un comportamiento poco ético en el sitio de trabajo.
Si esto ocurre es porque posiblemente nuestra cultura centrada en resultados y éxito a cualquier precio, ha permeado el sistema educativo tanto como a las organizaciones haciendo del comportamiento no ético, una práctica relativamente aceptada en la política y los negocios, en donde no importan los medios sino los resultados.
Sin embargo prevenir y controlar el fraude es tarea vital si queremos preservar las organizaciones y la sociedad en un mundo cada vez mas interconectado en donde se requiere para sobrevivir y prosperar, organizaciones y países sólidos que generen más y mejores relaciones de confianza.
BIBLIOGRAFIA
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Freddie Chooa, Kim Tan, An “American Dream” theory of corporate executive Fraud. Accounting Forum 31 (2007) 203–215
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Grace Duffield and Peter Grabosky The Psychology of Fraud. Australian Institute of Criminology trends & issues March 2001
Jonathan J. RUSCH. The "Social Engineering" of Internet Fraud United States Department of Justice. USA.
Rusty Wright. Nuestros corazones tramposos. Plain Truth número de septiembre/octubre de 2003, Online (ptm.org). Trad: Alejandro Field
KPMG estudia cuál es el perfil de un defraudador. Beatriz Cermeño – Finanzas.com. 08/02/2008
