PSICOLOGÍA DEL ENGAÑO Y LA CONFIANZA

El pasado mes de Septiembre se realizó el desayuno académico de la Red de Profesionales Enfocados en la Confiabilidad del Personal, a continuación transcribimos el resumen de la presentación y los aportes de los asistentes.


Crisis de confianza

La crisis de confianza es palpable en el mundo actual, los casos de fraude corporativo, el terrorismo, la corrupción en los gobiernos producen un clima de incertidumbre en donde la desconfianza predomina. En nuestro país el engaño y el fraude a todos los niveles mina la credibilidad en las instituciones. La empresa privada no ha sido ajena a este fenómeno pues el fraude y el robo continuado desangran las organizaciones. Frente a esto se han planteado toda clase de medidas, enfocadas generalmente en la selección de personal, pero poco se ha hecho para evitar que el personal ya contratado incurra en conductas contra la confianza y menos para fomentar el comportamiento ético e incrementar el nivel de confianza en la organización.


Entre el engaño y la confianza

El mundo de hoy se mueve entre el engaño y la confianza. Mientras la economía se hace más global y las transacciones son más veloces, la posibilidad de ser engañado se incrementa exponencialmente.

En las organizaciones la tercerización y la presencia permanente de personal contratista y de proveedores en áreas críticas como sistemas, finanzas y seguridad obliga a confiar en estas personas sin mayores garantías.

La confiabilidad es inherente a las personas la confianza nace de la relación.

Las organizaciones gestionan la confianza para mantener procesos fluidos y un clima laboral orientado a la productividad.

El comportamiento ético es la base de la confianza.


En quien podemos confiar

Los estudios de CAP han encontrado 5 rasgos que caracterizan a las personas confiables y que son susceptibles de medición por test psicológicos y técnicas de entrevista centradas en el comportamiento y la evidencia::

1. Estabilidad Emocional: Salud mental, autocontrol y tolerancia a la frustración
2. Reconocimiento de Errores: Capacidad de aceptar fallas sin ocultarlas, autocrítico
3. Adecuación a Normas: Capacidad para guiarse por normas y principios morales
4. Sinceridad: Capacidad para decir la verdad
5. Autenticidad, franqueza: Capacidad de expresar asertivamente pensamientos y sentimientos.
6. Historia Social Laboral: Coherencia y consistencia en la información sobre la historia personal, familiar, social, académica y laboral


Perspectiva del control de riesgos

Los procesos basados exclusivamente en el control de riesgos hacen las operaciones más lentas y generan un clima de desconfianza.

Todos sospechan de todos.

El exceso de controles limita la competitividad, pues sacrifica los resultados en aras de una hipotética seguridad.

La compañía sospecha de los empleados y los empleados se sienten tratados como personas en quienes no se confía.

Los empleados no desarrollan sentido de pertenencia frente a una organización que sospecha sistemáticamente de ellos y ante la cual deben probar que no son culpables.

Se gasta mucho tiempo llenando formularios y elaborando informes, esto reduce el tiempo dedicado a lograr resultdos que agreguen valor.

El exceso de controles limita la operación y facilita el fraude para quien conoce los procedimientos. Estadísticas indican que el fraude lo cometen en su mayoría personas con más de 10 años de antigüedad.



La perspectiva centrada en la cultura y los valores

Los procesos centrados en el fortalecimiento de la confianza insisten en el compromiso, la lealtad, la pertenencia y el autocuidado.

Se debe generar un proceso en donde se mantengan los controles estrictamente necesarios pero el compromiso con la preservación de la organización es de todos, especialmente de los líderes.

El ejemplo de los lideres su consistencia, integridad y compromiso promueve la confianza y la seguridad.

El reconocimiento de todos como personas no solo como empleados genera aprecio por la organización y promueve el compromiso.

La preservación y el crecimiento de la organización es tarea de todos, de los líderes y de los equipos de trabajo.

Generar confianza tener personas confiables es un proceso cultural que se basa en las áreas de recursos humanos y seguridad, pero forma parte de la estrategia de la organización. Es una decisión de la gerencia.

Esta decisión se traduce en políticas, pero sobre todo es un estilo de liderazgo centrado en las personas y en la preservación de la organización.

Incorporar personas confiables es tarea de Recursos Humanos y Seguridad. Generar un clima que fortalezca los valores y la preservación de las personas y de la organización es una decisión gerencial y responsabilidad de los líderes.