Hasta cuanto es rentable el esfuerzo para encontrar personal de confianza? Todo el personal de la organización debe ser sometido a las mismas pruebas y cumplir con los mismos requisitos? Cuáles son los “cuellos de botella” en un proceso de selección y como superarlos? Cuáles son las fuentes de reclutamiento más confiables? Que tan confiables son los candidatos presentados por los caza talentos? Que tanto valor agregan procedimientos como verificación de hoja de vida etc.?. Vale la pena esperar hasta 10 días, para verificar una referencia académica?
Un proceso de selección debe entenderse como un conjunto de piezas interdependientes con un sistema de filtros que permitan en el menor tiempo posible, reconocer y descartar candidatos definitivamente no elegibles. Para ello cada empresa de acuerdo con sus circunstancias, puede definir un sencillo sistema de indicadores e instrumentos aplicables a las hojas de vida, definir los parámetros de una entrevista de preselección y así economizar tiempo y recursos enfocando el esfuerzo solo en quienes vale la pena.
Antes de seleccionar debemos preseleccionar, pues este
sencillo proceso nos ayudará a reducir en menos de 2 días los numerosos
candidatos por lo menos en un 70%, permitiendo concentrarnos en los
verdaderamente elegibles.
Pasos para diseñar un proceso de selección de personal de
confianza
B.
Como puedo clasificar a las personas
según su grado de confiabilidad.
C.
Como puedo reconocer una persona de
confianza en un proceso de preselección y selección.
D.
Que herramientas podemos utilizar para
clasificar a las personas para definir quienes pasan de la fase de preselección
a selección.
E.
Que herramientas e indicadores puedo
emplear para reconocer rápidamente aquellos candidatos no elegibles desde que
se realiza la convocatoria y se reciben la hojas de vida.
F.
El nivel de vulnerabilidad de los
diversos cargos.
